La felicidad, tanto en la vida cotidiana y el trabajo, es algo que todo ser humano aspira. Queremos ser felices, saber cómo y de qué manera resolver aquellos problemas que afrontamos en nuestra vida diaria.
En el área laboral, una institución u organización debe colaborar en construir esa felicidad para principalmente, obtener una ventaja competitiva, mejorar el rendimiento del equipo de trabajo, desarrollar conciencia y convicción en los equipos directivos.
Desde el año 2020 se ha dado un vuelco especial producto de la pandemia en muchos puestos de trabajo. Ha primado mantener los puestos que son esenciales de manera presencial, pero por otro lado se ha abierto un nicho en el área telemática. En las organizaciones proyectivas, y según diversos estudios, las empresas con una cultura de felicidad alta tienen menos bajas laborales. De igual manera, y pese a la escasa oferta laboral que afecta al país, si una persona no se siente cómoda en su puesto de trabajo simplemente busca otra opción para el crecimiento profesional.
En el año 2021, se realizó el primer Ranking Building Happiness, una instancia inédita desarrollada por Buk, plataforma de gestión de personas, en la que se midió la felicidad de los trabajadores a través de cuatro pilares: bienestar, sustentabilidad, compromiso y el valor emocional y monetario percibido por el trabajador. Uno de los resultados más destacados es que un 77% de las personas se declara feliz en su lugar de trabajo, incluso estando en un contexto de pandemia e incertidumbre.
El estudio, realizado a trabajadores de grandes, medianas y pequeñas empresas, reveló que es precisamente en las compañías de menor tamaño donde los colaboradores tienen un mayor índice de felicidad, que en esos casos alcanzó un 82%. Este número contrasta con la felicidad en empresas grandes que llegó a un 78%, mientras que las organizaciones medianas obtuvieron un nivel de felicidad de 73%. (T13, 2021).
En el contexto de las instituciones funcionales, como lo son los organismos estatales, la felicidad no está relacionada exclusivamente por los pilares nombrados en el párrafo precedente, sino más bien por los aspectos gubernamentales, sociales y políticos propios de la función del Estado. Por tales motivos, es que anualmente se realizan las mediciones de desempeño, en donde se deben considerar la visión integrada asociada a la conducta, el cumplimiento de normas, logro de los objetivos individuales e institucionales (Chiang, Salazar, Huerta, & Nuñez, 2008).
El estudio de desempeño de una institución es fundamental para optimizar el rol o el “qué tan bien” ejecuta una persona su trabajo. Cómo clave importante de ello es conocer el entorno, y el impacto que se genera en las distintas unidades y personas en el interior de una organización funcional, tomando gran relevancia el diagnóstico organizacional. Esta materia ha adquirido importancia por su orientación clara a la calidad, eficiencia y productividad.
Así las cosas, cabe mencionar que, al trabajar con personas se pueden generar distintos tipos de cambios de opinión, ya sea por puntos de vista diversos, experiencias, diferencias en las metas u objetivos personales, sistema de recompensas, incongruencias de estatus, cargas laborales, responsabilidades, etc., lo que ocasiona en los equipos desavenencias que impiden seguir avanzando con normalidad las actividades de un proyecto.
En virtud de ello, el liderazgo, la comunicación efectiva y el manejo de conflictos, cobran sentido en el manejo del clima organizacional y cómo estos líderes gestionan las comunicaciones, en pro de los objetivos de un proyecto es de vital importancia dentro de una organización.
Paula Mondaca G.
Directorio W&P Consulting Group